Проект Клуба NZ от 1998 года: "Брошюры о Германии на русском языке". Теперь в открытом доступе. Проходит время, меняются даты и цифры, но смыслы сохраняются на десятилетия.
Описание проекта и полный список изданных брошюр.
Трудовое право и его практическое применение (часть 1)
Трудовое договорное право (индивидуальное право)
Arbeitsrecht und seine praktische Verwendung (Teil 1)
Arbeitsvertragsrecht (individuelles Recht)
I N H A L T S V E R Z E I C H N I S
1. Grundsatz der Vertragsfreiheit
2. Partner des Arbeitsvertrags
3. Inhalt eines Arbeitsvertrages
4. Befristung des Arbeitsvertrages
5. Probearbeitsverhältnis
6. Arbeitspflicht der Arbeitnehmer
7. Treupflicht
8. Haftpflicht
9. Vergütungspflicht
10. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
11. Abmahnung und Eintragung in die Personalakte
12. Pflichten bei und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
СО Д Е Р Ж А Н И Е
1. Основное положение свободы договора
2. Партнёры по договору о работе
3. Содержание договора о работе
4. Срок действия договора о работе
5. Пробные трудовые отношения
6. Обязанности работника
7. Обязанность верности
8. Ответственность за причинение убытков
9. Обязанность вознаграждения
10. Окончание трудовых отношений
11. Предупреждение и занесение в личное дело
12. Обязанности при окончании трудовых отношений и после него
1. Основное положение свободы договора
Основное положение свободы договора позволяет партнёрам свободно решить , хотят ли они заключить договор о работе . Договор о работе может быть основательно заключён в любой из основных форм, а партнёры по договору сами решают , как должно быть сформулировано содержание договора о работе. Договор о работе осуществляется через заявление и приём.
2. Партнёры по договору о работе
Договор о работе могут заключать со стороны работодателя любые физические или юридические лица, а со стороны работника только физические лица. Групповые договора законом не регулируются, но в практике существуют соответствующие формы их заключения. Такими основными формами являются производственные групповые договоры (групповой аккорд), собственно групповые и вспомогательные договоры. Тот, кто хочет заключить договор о работе, должен быть неограниченно дееспособен или иметь полномочия законного представителя.
3. Содержание договора о работе
Приведенные ниже пункты должны быть в любом случае оговорены в договоре о работе.
Начало трудовых отношений
Точная дата начала трудовых отношений.
Длительность испытательного срока.
Месячная зарплата/жалованье, если на время испытательного срока предусмотрена оплата, отличающаяся от обычной, она также должна быть оговорена
Дополнительные обязанности
Определение и классификация деятельности в определённой системе тарифных ставок.
Отпуск (число календарных дней)
Дополнительные выплаты (13 зарплата, рождественские деньги и т.п.)
Если предоставляется служебный транспорт, должен быть оговорен вопрос его личного использования и оплата оного.
Срок увольнения
Дополнительно к указанным пунктам должны быть приняты следующие:
письменные требования к изменению договора и прерыванию трудовых отношений;
длительность обычного рабочего времени в неделю и оплата часов переработки деньгами и предоставлением отгулов;
надбавки за работу в конце недели , за письменную работу и т.д.
4. Срок действия договора о работе
Установление срока действия трудовых отношений противостоит характеру трудовых отношений как долговременных отношений. Срок действия наступает по истечении времени, на которое был заключён договор или может быть принят, исходя из цели работы.
В чём состоит разница между договором о работе с обусловленным сроком и длительным договором о работе ? Договор о работе с обусловленным сроком с самого начала заключается на определённое время. При этом срок устанавливается к определённой дате или по какому-то абстрактному условию.
Например: "Трудовые отношения заканчиваются, когда наш заболевший сотрудник вновь приступит к работе "
Договор о работе, заключённый на время, заканчивается без того, чтобы работодатель давал какие-либо объяснения. Этим он отличается от бессрочного трудового договора, играющего всё большую роль
Бессрочный трудовой договор заканчивается
- односторонним заявлением работодателя,
- односторонним заявлением работника,
- договорённостью между работодателем и работником, по которой трудовые отношения заканчиваются к определённому моменту времени.
Договор о работе на определённое время разрешён только при определённых предпосылках. Трудовые отношения ограничиваются по времени только тогда, когда имеются веские основания.
По закону о содействии занятости при новом устройстве на работу до 31.12.2000 ограничение по времени возможно и без особо веских обоснований. Это положение будет применяться впредь ещё чаще.
5. Пробные трудовые отношения
Испытательный срок в начале трудовых отношений есть промежуток времени, в течение которого работодатель и работник должны иметь возможность испытать партнёра по договору и рабочее место во время длительной совместной работы. Соглашение об испытательном сроке обычно расценивается так, что Вы и Ваш работодатель хотите продемонстрировать, что во время означенного промежутка времени должен применяться позволенный законом и тарифом минимальный срок для увольнения. Часто встречающееся убеждение, что во время испытательного срока можно быть уволенным в любое время без объявления срока или ранее законного минимального срока, вляется ошибочным. Если Ваши трудовые отношения подчиняются тарифному соглашению, должны быть приняты во внимание и минимальные сроки (§622 Abs 4 BGB).
Пример:
Роланду Краусу было предоставлено место дизайнера в рекламном агентстве. Трудовые отношения начинались согласно договору с 1 июля трёхмесячным испытательным сроком. 25 сентября он получил извещение об увольнении в надлежащем порядке с 9 октября. Господин Краус не согласен со сроком увольнения, так как трудовые отношения прерываются не во время испытательного срока, и поэтому должен применяться законный срок увольнения в 4 недели к 15 числу или к концу календарного месяца согласно §622 Abs.1 BGB. Его должны были уволить к 31 октября. Прав ли он ?
Господин Краус ошибается. Обе стороны должны иметь в распоряжении общий испытательный срок , чтобы понять положение и в данном случае за короткое время прервать трудовые отношения. Работодатель господина Крауса нашёл ему применение в течение предусмотренного срока из трёх месяцев. Он мог уволить до 30 сентября включительно с применением для испытательного срока минимального срока увольнения в две недели. Особые правила для ограничения времени трудовых отношений содержат мероприятия по обеспечению работой и закон о сохранении прав работающего. Для научного персонала в высших школах и в других исследовательских учреждениях понятие существенного обоснования в правовом смысле специальным законом существенно расширено. Подобное применяется и для врачей при их дальнейшем усовершенствовании. Закон о порядке выплаты денежного содержания позволяет ограниченные по времени договора о работе при определённых предпосылках (например, при устройстве на новое место ) также без веских обоснований до 18 месяцев. Если ограниченные по времени трудовые отношения продолжены сверх оговоренного окончания при обоюдной осведомлённости об этом, возникают бессрочные трудовые отношения . Если договор с ограниченным сроком был заключён без веских обоснований, он расценивается с самого начала как просроченный договор. Если при ограничении срока отсутствуют предпосылки или правовое обоснование, это приводит только к тому , что договор о работе заканчивается по окончании срока увольнения.
6. Обязанности работника
На практике рабочие обязанности не регулируются договором в деталях. Работник обещает при этом следовать указаниям работодателя относительно способа , времени и места работы и отношениям на производстве, как составной части отношений зависимости. Это не распространяется на непроизводственные отношения. Работник должен заниматься побочной деятельностью лишь в той мере, в какой она оговорена или относится к содержанию договора со стороны транспорта. (Например, забота о транспортном средстве со стороны водителя). Если работодатель относится в дозволенных рамках, работник должен следовать его указаниям (долг подчинения). Если работодатель превышает свои права, работник вправе отказаться от работы. Работодатель может обжаловать выполнение работы. Работник не имеет права позволить заменить себя другим, но и не обязан подыскивать себе замену. В договоре можно оговорить, что работник передал свою нагрузку кому-то третьему. Например, служащий в городском правлении культурного общества. B определённых случаях работник освобождается от необходимости работать без потерь в зароботке или последующей отработки.
7. Обязанность верности
Обязанность верности здесь не означает всестороннего соблюдения интересов работодателя при частичном ущербе собственным интересам. Она означает обязанность действовать или не действовать, их обеспечение и принятие во внимание, а также обязанность информировать. В государственной службе необходима кроме того политическая верность.
Работник должен правдиво ответить на вопросы, вызывающие справедливый интерес работодателя. Интерес работодателя должен быть объективно так силён, что при этом интерес работника в защите прав своей личности и неприкосновенности индивидуальной сферы отступает. Работник не должен отвечать на недозволенные вопросы, при сомнении он может отвечать наоборот.
В отдельных случаях действует следующее:
- вопросы о профессиональных возможностях могут ставиться неограниченно;
- непозволительно намеренно спрашивать о заключении брака;
- вопросы о состоянии здоровья и прошлых заболеваниях позволены ограниченно;
- нельзя спрашивать о религиозной и партийной принадлежности;
- в тяжёлой инвалидности при вопросах нужно признаться;
- имущественные отношения в основном не показываются;
- непозволительны вопросы о беременности.
8. Ответственность за причинение убытков
Работник ответственен за ущерб, причинённый по его вине, как и за оговоренные в договоре основные и побочные обязанности (невыполнение или плохое выполнение) или недозволенные действия.
При неисполнении работодатель имеет право отказать в жалованье, потребовать возмещения ущерба из-за нарушения договора, уволить вне установленного порядка и обжаловать в суде выполнение работы. При иске на выполнение работы соответствующее решение не подлежит исполнению; оно лишь служит основанием для возможных требований возмещения ущерба.
При плохом выполнении у работодателя в основном нет права на сокращение оплаты, оно возможно, если расчёт заработной платы направлен на работу без недостатков, или доказана сознательно замедленная или плохая работа. Работодатель, однако, имеет право на возмещение убытков, он может также уволить в установленном порядке или по обстоятельствам и вне установленного порядка. При работе, склонной к убыткам и опасности, ответственность работника также ограничена. Никто не несёт ответственности при отсутствии обвинения, но она существует всегда при намеренном нарушении. При лёгкой халатности работник не несёт ответственности. При средней халатности убытки соразмерно делятся между работником и работодателем. В случае же грубой халатности работник несёт, как правило, полную ответственность.
Как можно отличить лёгкую от средней и среднюю халатность от грубой ? Нужно придерживаться такого правила:
- лёгкая халатность - такое может случиться с каждым.
- средняя халатность - это могло не произойти.
- грубая халатность - это не должно было произойти ни в коем случае.
Пример: господин Панке был размещён в отеле, находящемся в 20 минутах ходьбы от места учёбы. Когда он на второй день занятий утром ехал из отеля к месту учёбы, вследствие лёгкой халатности произошла ошибка, которая привела господина Панке к дорожному происшествию. Ущерб автомобилю господина Панке составил 20000 марок. Господин Панке хотел бы получить возмещение ущерба от BAU. Он считает, что его участие в мероприятии является служебным, за которое BAU несёт ответственность в смысле возмещения ущерба, поскольку использование собственного автомобиля определяется свободно. С другой стороны, автомобильная страховка с 0,42 марки/км не может оплатить весь ущерб. BAU, однако, возражает господину Панке, что хотя участие в конференции предполагало служебную поездку, оно не предписывало использование собственного автомобиля. Это определялось свободно.
Как решил суд ? Господин Панке должен сам возместить убытки. Решающим оказалось то, что фирма BAU не должна была предоставить автомобиль господину Панке, если бы даже он отказался от использования собственного транспорта.
Ответственность работника исключается или снижается при совместной ответственности с работодателем при претензиях на возмещение ущерба третьему лицу и по истечении тарифных исключительных сроков.
9. Обязанность вознаграждения
Самыми употребимыми формами оплаты являются денежная, натуральная, наличными, безналичная, повременная, аккордная, комиссионная, премиальная, единовременное вознаграждение, участие в прибылях, выплата доли прибыли. Начальный размер вознаграждения получается, как правило, из тарифного договора, договора о работе или на основании закона. Наряду с этим правовой основой для претензий на оплату могут быть служебные и производственные договорённости. В частном хозяйстве часто выплачивается сверхтарифное вознаграждение. Эта "проблема" не стоит перед общественными службами, так как здесь из-за экономности и бережливости минимальная оплата совпадает с максимальной.
Претензии на вознаграждение теряют силу через два года. Претензии на действительное нарушение договора не теряют силу по истечению двухлетнего срока. С готовностью рассматриваются случаи, в которых возникают претензии на вознаграждение без работы.
10. Окончание трудовых отношений
Трудовые отношения оканчиваются
- увольнением;
- расторжением договора;
- исполнением цели договора;
- исчезновением деловой основы;
- смертью работника;
- переходом в государственные служащие;
- достижением возрастной границы;
- профессиональной и трудовой непригодностью;
- приговором или решением суда по вопросам работы.
Трудовые отношения не прекращаются со смертью работодателя, односторонним аннулированем договора работодателем при просрочке или действительном нарушении со стороны работника, при нетрудоспособности работника, при переводе производства, банкротстве, сворачивании производства, забастовке, локауте как и при воинской или альтернативной обязанности. При временой пенсии, обусловленной профессией или нетрудоспособностью, трудовые отношения со всеми правами и обязанностями сохраняются.
Увольнение является односторонним волеизъявлением работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Оно является частноправовым средством личности и имеет отрицательное, уничтожающее права действие.
Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Они могут быть направлены на быстрое, лишённое срока или действующее к определённому сроку окончание трудовых отношений. После этого различают между увольнением с установленным сроком и увольнением без предупреждения.
Кроме окончательного увольнения есть увольнение с изменением, а также недозволенное частичное увольнение.
При увольнении с изменением работодатель прерывает трудовые отношения и предлагает работнику в связи с увольнением продолжить трудовые отношения с изменёнными условиями работы.
Увольнение с изменением имеет преимущество перед окончательным увольнением, так как по основному положению умеренности трудовых отношений разрыв трудовых отношений лишь тогда принимается во внимание как действенное средство, когда нет возможности другой работы даже с худшими условиями.
Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений, увольнение в установленном порядке предусмотрено и для договоров о работе, кроме исключительных случаев. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения.
Сроки увольнения являются минимальными сроками. Увольнение должно начинаться до начала срока увольнения, это означает, что день начала не принадлежит к сроку увольнения. Срок охватывает промежуток времени, который должен пройти по меньшей мере между началом увольнения и его осуществлением. Даты увольнений, определённые тарифным соглашением для служащих, должны устанавливаться к концу календарного месяца. Исходя из этого дня, исчисляется соответствующее начало срока. Объявляемое к концу месяца увольнение должно быть объявлено самое позднее до прохождения последнего дня предыдущего месяца (24 часа). Если последний день, к которому должно быть объявлено увольнение, является воскресеньем, праздником или субботой, это не должно привести к тому, что увольнение будет в действительности объявлено в последующий рабочий день. Если увольнение будет перенесено на более поздний день, сдвигается и конец срока увольнения на последующую дату.
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Защита от увольнения
Право работодателя на увольнение в установленном порядке ограничено законом о зашите от увольнения.
Асоциальность. Увольнение социально несправедливо если:
- нет личностных оснований или
- они содержатся в поведении работника или
- они не обусловлены настоятельной производственной необходимостью или
- они вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности или
- они вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав или
- имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.
Пример. Несмотря на возражения производственного совета работодатель уволил госпожу Бляйбтрой 30.04; к 30.06.20.05 она подала иск против увольнения в суд по вопросам работы. 20.12 суд отказал ей в иске. Он посчитал увольнение обоснованным.
Госпожа Бляйбтрой подала жалобу на решение в земельный суд по вопросам работы. Работодатель вынужден был позволить ей дальше работать даже после оглашения решения суда об отказе в иске из-за возражений производственного совета .
Госпожа Бляйбтрой победила окончательно лишь годом позже в земельном суде благодаря возражениям производственного совета. Она смогла потребовать и добиться не только восстановления на работе, но и оплаты за всё прошедшее время. Это стало бы возможным на основании возражений производственного совета даже в том случае, если бы она проиграла иск против увольнения в земельном суде по вопросам работы.
Основания, обусловленные личностью
Основания, лежащие в личности работника, являются существующими обьективно, без того, чтобы сделать работника ответственным за них. Наиболее часто встречающийся случай увольнения по личностным основаниям - болезнь работника.Здесь ставятся особо строгие требования для социального оправдания.
Федеральный суд по рабочим вопросам объявил увольнение по болезни в основном совместимым с законом об увольнении лишь в двух случаях (кроме случая обусловленного болезнью сокращения рабочих нагрузок, что наносит вред производству). К первому принадлежат длительные заболевания с неприемлемыми последствиями для работодателя, а ко второму - болезни с опасностью частых новых приступов, что в любом случае ведёт к неприемлемым последствиям для работодателя.
11. Предупреждение и занесение в личное дело
Если работник не выполняет ожидаемые от него нагрузки, недостаточно серьёзно относится к ним, нарушает мирную атмосферу на производстве ссорами с коллегами по работе, работодатель может его предупредить. Перед увольнением работодатель должен письменно наложить дисциплинарное взыскание и, если никакого улучшения не наступит, пригрозить увольнением. Такое письмо называют предупреждением. Работодатель имеет право занести предупреждение в личное дело, где собираются все дисциплинарные и служебные документы о каждом работнике.Кроме того, есть целый ряд формальных требований к действенному предупреждению. Оно должно быть достаточно определённым; это означает, что неудовлетворительное выполнение или другое вызывающее нарекания поведение должно быть так точно, насколько это возможно, чтобы работник, которого это касается, мог иметь право проверить и улучшить исполнение или поведение. Предупреждение нуждается в письменной форме. Оно имеет функции предупреждения и извещения, если оно служит указанием на нарушение трудовых отношений при последующих подобных нарушениях договора и при подготовке к увольнению.
Оно имеет характер санкции, если работодатель использует его как более мягкую меру по сравнению с увольнением, пользуясь своим договорным правом взыскания. При более позднем увольнении работодатель может не только опираться на последние факты, но и учитывать предыдущие.
Пример: работник А. многократно являлся утром на работу с опозданием. Он был письменно предупреждён своим начальником с указанием нарушения. Так как А. с этого времени никогда более не просыпал, факт не мог быть позже использован как повод для увольнения.
Личные дела
Все важные события в профессиональном становлении отдельного работника, его рабочие нагрузки и отношение к ним, обхождение с сотрудниками, короче, заключение о его результатах в работе будут храниться в его личном деле. Поэтому оно представляет собой важный документ, играющий прежде всего на больших производствах важную роль. Сответственно каждый работник имеет право просмотра своего личного дела. Если он не согласен с освещением определённых событий, он может выразить свою точку зрения, которая в любом случае будет включена в личное дело. Все соображения о каждом работнике не должны вредить ему в его рабочем правовом положении и правах личности. Работодатель не делает замечаний, не касающихся работника, умаляющих его ценность, ранящих его честь, и они по требованию работника удаляются из личного дела. Случайное предупреждение в Вашем личном деле не должно там вечно храниться и мешать Вашей дальнейшей профессиональной карьере. При незначительных упущениях Вы можете через два года требовать их изъятия из личного дела.
12. Обязанности при окончании трудовых отношений и после него.
Независимо от того, кто предложил увольнение, работник при увольнении претендует на предоставление определённого времени с сохранением оплаты на поиск нового рабочего места. Претензия на сохранение оплаты может быть оформлена по тарифу или отдельным договором. Работодатель выдаёт работнику рабочие документы (карту для уплаты подоходного налога, страховую книжку, свидетельство о социальном страховании, справку о работе, справку об отпуске, производственную характеристику, обоснование имущественной компенсации). Опоздание в выдаче по вине работодателя или неверно заполненные рабочие документы ведут к претензии на возмещение ущерба со стороны работника. Работодатель в этом случае не сохраняет своих прав. Ему, правда, предоставляется определённое время на заполнение. Работник заходит за ними, а если документы ещё не готовы, работодатель за свой счёт и страховку пересылает их работнику. По параграфам 62-64 ВАТ принимается во внимание и выплата переходных денег. Если заканчиваются длительные трудовые отношения, работник имеет право на свидетельство о роде и длительности своей деятельности. Это простое свидетельство не содержит оценки нагрузки и её выполнения, а также описания деятельности.
Квалификационное свидетельство содержит кроме простого свидетельства еще и описание деятельности. Там же должно быть заключение о работе и её выполнении.
Содержание полного квалификационного свидетельства:
- имя и фамилия работника, дата рождения, место рождения, даты начала и конца трудовых отношений; обозначение профессии или функции на производстве. Эти данные должны содержаться в одном вводном предложении, представляющем работника;
- точное и исчерпывающее описание деятельности, включая профессиональные изменения и продвижение по службе.
- оценка выполнения работы и поведения работника; под последним подразумевается социальное поведение работника на производстве. Заключительное предложение, содержащее указание на форму ухода и, если оно позитивно для работника, то и основание ухода.
Пример: Свидетельства:
Госпожа Елена Маркман, рождённая 24 июня 1942 года в Касселе, работала с 1 апреля 1988 года по 30 сентября 1995 года у нас в дебиторской бухгалтерии в качестве бухгалтера.
Она выполняла все порученные ей задания к нашему полнейшему удовлетворению. Коллеги ценили её благодаря её готовности помочь и дружелюбному поведению. Её отношение к начальству было беспрекословным.
Госпожа Маркман покинула нас по собственному желанию. В её профессиональном будущем мы желаем ей всего лучшего.
В свидетельстве обращают внимание на формальности:
- свидетельство должно быть написано на фирменном бланке предприятия;
- свидетельство должно быть написано чисто и без ошибок;
- в свидетельстве должны быть указаны место и дата;
- свидетельство должно иметь подпись работодателя или уполномоченного им лица.
Отличают окончательное и промежуточное свидетельство. Окончательное свидетельство выдаётся работодателем по требованию работника при окончании трудовых отношений. При этом речь идёт о фактическом окончании. Если работодателем объявлено увольнение, и после прохождения срока увольнения работник далее не работает, он может потребовать окончательное свидетельство даже, если он подал иск на увольнение.
Если позже устанавливается недействительность увольнения, работник должен возвратить свидетельство, если же в процессе судом или вследствие компромисса будет установлен более поздний срок окончания трудовых отношений, работник может получить после возвращения ранее выданного свидетельства новое свидетельство к новому сроку окончания. В случае непрерванных трудовых отношений работник претендует на промежуточное свидетельство лишь при оправданном интересе. Оправданным признаётся интерес лишь в трёх случаях: работник хочет подать заявление на новое место; работник нуждается в промежуточном свидетельстве для участия в мероприятии по повышению квалификации; работнику поручается совершенно другое производственное задание или задание постоянно меняют для аттестации. Существуют такие формулировки в свидетельстве, которые рассматриваются как оценки внутри определённой шкалы:
Госпожа/господин (имя работника) ему порученные задания
- выполнял постоянно к нашему полнейшему удовлетворению 1
- выполнял к нашему полнейшему удовлетворению 1-2
- постоянно выполнял к нашему полному удовлетворению 2
- выполнял к нашему полному удовлетворению 3
- постоянно выполнял к нашему удовлетворению 3-4
- выполнял к нашему удовлетворению 4
- постоянно старался выполнять порученные задания к нашему удовлетворению 5
- старался выполнять порученные задания к нашему удовлетворению 6
Частично и коротко цитируемая литература
1. Удо Майер. Рабочее и тарифное право. Эссен 1994.
2. Информация для работников и работодателей федерального министерства работы и социального порядка, 1995.
3. Ноттер, Обенаус, Руф. Ваши права как работника. Мюнхен 1995.
4. Хальбах, Паланд, Шведес, Влотцке. Обзор рабочего права. Нордлинген 1994.
5. Рупперт. Рабочее право. Херфорд 1992.
1. Grundsatz der Vertragsfreiheit
Der Grundsatz der Vertragsfreiheit obliegt der freien Entscheidung der Vertragspartner, ob sie einen Arbeitsvertrag abschlieЯen wollen. Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich in jeder grundbaren Form abgeschlossen werden, und die Vertragspartner entscheiden selbst, wie der Inhalt des Arbeitverhältnisses ausgestaltet werden soll. Der Arbeitsvertrag kommt durch Antrag und Annahme zustande.
2. Partner des Arbeitsvertrags
Auf der Arbeitsgebersseite kann jede natürliche oder juristische Person, auf der Arbeitsnehmerseite nur eine natürliche Person Arbeitsverträge abschließen. Gruppenverträge sind gesetzlich nicht geregelt; es gibt jedoch entsprechende Erscheinungsformen in der Praxis. Grundformen sind die Betriebsgruppen (Gruppenakkord), die Eigengruppe und das Gehilfenverhältnis.
Wer als natürliche Person einen Arbeitsvertrag abschließen will, muß entweder unbeschränkt geschäftsfähig sein, oder Genehmigung des gesetzlichen Vertreter haben.
3. Inhalt eines Arbeitsvertrages
Die hier aufgeführten Punkte sollten auf jeden Fall in einem Arbeitsvertrag geregelt werden:
Beginn des Arbeitverhältnisses
genaues Datum
Dauer der Probezeit
Monatlicher Lohn/Gehalt. Ist für die Dauer der Probezeit ein abweichender Lohn bzw. ein anderes Gehalt horgesehen, sollte auch das aufgenommen werden.
Zusätzliche Leistungen.
Bezeichnung der Tätigkeit und die Einordnung in eine bestimmte Vergütungsgrupppe.
Urlaubsanspruch (Zahl der Arbeitstage)
Zusätzliche Leistunmgen (z.B. 13. Monatsgehalt, Weinachtsgeld, oder sonstige Gratifikationen )
Wird ein Dienstwagen gestellt, muß das ebenso vermerkt werden, wie die Frage der Zulässigkeit einer privaten Nutzung und deren Abgeltung .
Kundigungfrist.
Zusätzlich zu den genannten Einzelheiten sollten auch folgende Punkte aufgenommen werden:
Schriftformerfordernis für Vertragsänderungen und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Dauer der regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche und Abgeltung von Überstunden durch Zahlung oder der Freizeitausgleich
Zulagen für Wochenendarbeit, Schriftarbeit usw.
4. Befristung des Arbeitsvertrages
Dem Charakter des Arbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis steht die Befristung des Arbeitsvertrages grundsätzlich entgegen. Die Dauer kann mit dem Ablauf der Zeit,für die es eingegangen ist, und aus dem Zweck der Dienste entnommen werden.
Wo liegt der Unterschied zwischen befristetem Arbeitsvertrag und Dauerarbeitsvertrag? Ein befristeter Arbeitsvertrag ist von vornherein auf bestimmte Zeitspanne festgelegt. Dabei kann die Zeitspanne durch ein bestimmtes Datum oder durch eine abstrakte Umschreibung angegeben werden.
Z.B. ”...Das Arbeitsverhältnis endet,sobald unser arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter die Arbeit wieder aufnimmt.” Der befristete Arbeitsvertrag endet, ohne daß Sie oder der Arbeitgeber irgendeine Erklärung abgeben müssen. Dies unterscheidet ihn vom Dauerarbeitsvertrag,der im Arbeitsleisten die weitaus größere Rolle spielt
Ein Dauerarbeitsvertrag endet entweder
-durch eine einseitige Erklärung des Arbeitsgebers
-durch eine einseitige Erklärung des Arbeitsnehmers
-durch einen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, wonach das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll.
Befristete Arbeitsverträge sind nur unter bestimmten Voraussetzungen zuläßig. Im Grundsatz darf ein Arbeitsverhältnis nur dann befristet werden, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Darüber hinaus ist nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz bei Neuienstellungen bis 31.12.2000 eine Befristigung auch ohne besonderen sachlichen Grund zulässig. Diese Voraussetzungen werden weiter hinten noch näher behandelt.
5. Probearbeitverhältnis
Die Probezeit ist eine Zeitspanne am Beginn eines Arbeitsverhältnisses,während der der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben sollen,den Vertragspartner und die Arbeitstelle auf eine längefristete Zusammenarbeit zu überprüfen. Die Vereinbarung einer Probezeit wird regelmäßig so bewertet,daß Sie und Ihr Arbeitgeber damit zum Ausdruck bringen wollen,daß während der genannten Zeitspanne die gesetzlich und tariflich zulässige Mindestkündigungsfrist gelten soll. Die häufig anzutreffende Ansicht,innerhalb der Probezeit könne jederzeit ohne Einladung einer Frist oder mit einer kürzeren als der gesetzlichen Mindesfrist gekündigt werden, ist falsch. Unterliegt Ihr Arbeitsverhältnis allerdings einem Tarifvertrag, so können kürzere Fristen in Betracht kommen. (§622 Abs. 4 BGB)
Beispiel Roland Kraus hat eine Stelle als Designer in einer Werbeagentur zugesagt bekommen. Das Arbeitsverhältnis beginnt laut Vertrag am 1. Juli mit einer dreimonatigen Probezeit. Am 25. September erhält er eine ordentliche Kündigung zum 9. Oktober. Herr Kraus ist mit der Kündigungsfrist nicht einverstanden, da das Arbeitsverhältnis nicht innerhalb der Probezeit beendet werde und deshalb die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gemäß §622 Abs.1 BGB angewendet werden müsse. Man habe ihm erst zum 31. Oktober kündigen dürfen. Hat er recht?
Herr Kraus irrt. Beide Seiten sollen die gesammte Probezeit zur Verfügung haben ,um sich die Sache zu überlegen und gegebenenfalls kurzfristig das Arbeitsverhältnis zu lösen.Der Arbeitgeber von Herrn Kraus hat hiervon innerhalb der vorgesehenen Zeit von drei Monaten Gebrauch gemacht. Er konnte also bis einschließlich 30.9. noch mit der für die Probezeit anzuwendenden Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen kündigen .Sonderregelungen für die Befristung von Arbeitsverhältnissen enthalten Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Für wissenschaftliches Personal an Hochschulen und anderen Forschungseinrichtungen wurde der Begriff des sachliches Grundes spezialgesetzlich gegenüber der Rechtsprechung erheblich ausgeweitet. Änliches gilt für Ärzte in der Weiterbildung. Das BeschFG läßt befristete Arbeitsverträge unter bestimmten Voraussetzungen (z.B. Neueinstellung) auch ohne sachlichen Grund bis zu 18 Monaten zu.
Wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Ende hinaus in beiderseitiger Kenntnis fortgesetzt wird, entsteht ein Dauerarbeitverhältnis.Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund abgeschlosen, gilt der Vertrag als von Anfang an überfristet. Fehlt bei einer Zwechbefristigung die Voraussehbarkeit oder die rechtliche Ankündigung,führt dies lediglich dazu, daß der Arbeitsvertrag erst mit Ablauf der Kündigungsfrist endet.
6. Arbeitspflicht der Arbeitnehmer
In der Praxis ist die Arbeitspflicht nicht im Detail und abschließend vertraglich geregelt. Der Arbeitnehmer verspricht daher als Bestandteil des persönlichen Abhängigkeitverhältnisses,den Weisungen des Arbeitgebers hinsichtlich Art, Ort und Zeit der Arbeitsleistung und des Verhaltens im Betrieb zu folgen. Es erstreckt sich nicht auf das außerbetriebliche Verhalten. Nebendienste muß der Arbeitnehmer nur insoweit leisten, als sie vereinbart sind oder nach Verkehrsauffassung zum Vetragsinnhalt gehören.(z.B. Fahrzeugpflege durch Kraftfahrer)
Verhält sich der Arbeitgeber im Rahmen der Grenzen, muß der Arbeitnehmer die Weisungen befolgen (Gehorsampflicht). Überschtreitet der Arbeitgeber die Schranken, ist der Arbeitnehmer berechtigt, die Arbeitsleistung zu verweigern. Der Arbeitgeber kann auf Erfüllung der Arbeitsleistung klagen. Der Arbeitnehmer hat nicht das Recht, sich durch einen anderen vertreten zu lassen, ist aber grundsätzlich auch nicht verpflichtet, einen Vertreter zu stellen. Vertraglich kann vereinbart werden, daß der Arbeitnehmer gegenüber einem Dritten die Arbeitsleistung zu erbringen hat, z. B. ein Angestellter der Stadtverwaltung bei der Kultur-GmbH. In bestimmten Fallen ist der Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit, ohne seinen Lohnanspruch zu verlieren oder zur Nachleistung verpflichtet zu sein.
7. Treupflicht
Die Treupflicht bedeutet hingegen nicht eine umfassende Wahrnehmung der Interessen des Arbeitgebers unter teilweiser Zurückstellung eigener Interessen. Sie beihaltet Handlungs- und Unterlassungspflichten und diese wiederum Obhuts-, Rücksichts- und Informationspflichten. Im öffentlichen Dienst gilt außerdem die politische Treuplicht.
Fragen, an deren Beantwortung der Arbeitgeber ein berechtigtes,billigenswertes Interesse hat , muß der Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten. Das Interesse des Arbeitgebers muß objektiv so stark sein, daß dahinter das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzbarkeit seiner Individualsphäre zurücktritt. Auf unzulässige Fragen braucht der Arbeitnehmer nicht zu antworten; er darf sie im Zweifel wahrheitswidrig beantworten.
Im einzelnen gilt folgendes:
- Fragen nach beruflichen Fähigkeiten dürfen uneingeschränkt gestellt werden.
- Es ist unzulässig, die Absicht einer Eheschließung zu erfragen.
- Fragen nach dem Gesundheitszustand und nach früheren Erkrankungen sind eingeschränkt zulässig.
- Nach der Religions- und Parteizugehörigkeit darf nicht gefragt werden.
- Die Schwerbehinderteneigenschaft muß auf Befragen offenbart werden.
- Vermögensverhältnisse brauchen grundsätzlich nicht offengelegt zu werden.
- Unzulässig sind Fragen nach Bestehen einer Schwangerschaft.
8. Haftpflicht.
Der Arbeitnehmer haftet bei schulldhafter Verletzung sowie arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten (Nichterfüllung und Schlechterfüllung) und aus unerlaubter Handlung.
Bei Nichterfüllung hat der Arbeitgeber das Recht, die Vergütung zu verweigern, Schadensersatz wegen positiver Vertragsverletzung zu verlangen,außerordentlich zu kündigen und auf Erfüllung der Arbeitsleistung zu klagen. Bei der Klage auf Erfüllung ist ein entsprechendes Urteil aber nicht vollstreckbar; es bildet nur die Grundlage für etweige Schadenersatzforderungen.
Bei Schlechterfüllung besitzt der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht auf Lohnminderung, er sei denn, die Leistungslohnberechnung richtet sich nach mängelfreier Arbeit oder es liegt bewußte Langsam- oder Schlechtarbeit vor. Der Arbeitgeber hat aber das Recht auf Schadenersatz und kann ordentlich,unter Umständen auch außerordentlich kündigen. Bei schadens- oder gefahrengeneiger Arbeit ist die Haftung des Arbeitnehmers ebenfalls eingeschränkt.Die Haftung entfällt stets bei fehlendem Verschulden und ist immer gegeben bei Vorsatz.Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht. Bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber angemessen aufgeteilt. In den Fallen grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel voll.
Wie kann man leichte von mittlerer Fahrlässigkeit und mittlere Fahrlässigkeit von grober Fahrlässigkeit unterscheiden ? Sie sollen sich folgende Faustregel einprägen:
Leichte Fahrlässigkeit Das kann jedem passieren
Mittlere Fahrlässigkeit Das darf nicht passieren
Grobe Fahrlässigkeit Das darf auf keinen Fall passieren
Beispiel
Herr Panke war in einem Hotel etwa 20 Gehminuten vom Schulungsheim entfernt untergebracht. Als er am zweiten Tag des Lehrgangs morgens vom Hotel zum Schulungsheim fährt, kommt es infolge eines leicht fahrlässigen Fahrfehlers von Herrn Panke zu einem Unfall. Der Schaden am Wagen des Herrn Panke beträgt 20.000 DM. Herr Panke möchte den Schaden von der BAU ersetzt bekommen. Er steht auf dem Standpunkt, seine Teilnahme an der Tagung sei eine dienstliche Unternehmung gewesen, für die die BAU das Schadensrisiko tragen müsse, zumal die Benutzung des eigenen Kfz ausdrücklich freigestellt worden sei. Mit den 0,42 DM/km könne andererseits eine Vollkaskoversicherung nicht bezahlt werden. Die BAU hält Herrn Panke entgegen, die Teilnahme an der Tagung sei zwar Dienstfahrt angeordnet gewesen, nicht aber die Benutzung des privaten PKWs. Diese sei freigestellt gewesen.
Wie wird das Gericht enschieden haben? Herr Panke muß den Schaden selbst übernehmen. Dabei ist entscheidend,daß die Firma BAU Herrn Panke kein Fahrzeug hätte bereitstellen müssen, wenn er auf die Benutzung des eigenen Fahrzeugs verzichtet hätte.
Ausgeschlossen oder gemildert ist die Haftung des Arbeitsnehmers bei Mitverschulden des Arbeitgebers, bei Schadensersatzansprüchen gegenüber Dritten und bei Ablauf tariflichen Ausschlußfristen.
9. Vergütungspflicht
Die gebräuchlichsten Lohnformen sind Geld-, Natural-, Bar-, Unbar-, Zeit-, Akkordlohn, Provisionen, Prämien, Gratifikationen, Gewinnbeteilung und Tantiemen. Die Mindesthöhe der Vergütung ergibt sich in der Regel aus einem Tarifvertrag, aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem Gesetz. Daneben können Rechtsgrundlagen für den Vergütungsanspruch auch Dienst- oder Betriebsvereinbarungen sein. In der Privatwirtschaft werden häufig übertarifliche Vergütungen gezahlt. Dieses ”Problem” steht sich im öffentlichen Dienst nicht , weil hier aus Gründen der Wirtschaftkeit und Sparsamkeit die Mindestbedingungen zugleich Höchstbedingungen sind.
Ansprüche auf Vergütung verjähren in zwei Jahren. Ansprüche aus positiver Vertragsverletzung fallen nicht unter die zweijährige Verjährungsfrist. Auch die Fälle, in denen ein Anspruch auf Vergütung ohne Arbeitsleistung besteht,wurde bereits eingegangen.
10. Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Arbeitsverhältnis endet durch
- Kündigung
- Aufhebungs-oder Auflösungsvertrag
- Ablauf der Dienstzeit
- Erfüllung des Zwecks
- Wegfall der Geschäftsgrundlage
- Tod des Arbeitnehmers
- Übernahme in das Beamtenverhältnis
- Erreichen der Altersgrenze
- Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit
- Urteil / Beschluß des Arbeitsgerichts
Nicht beendet wird das Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitgebers, Rücktritt des Arbeitgebers bei Verzug oder positiver Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer, Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, Betriebsübergang , Konkurs, Stillegung des Betriebs, Streik, Aussperrung sowie Wehr- oder Zivildienst. Bei nur befristeter Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente ruht das Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten.
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers, das Arbeitverhältnis für die Zukunft zu beenden. Sie ist Privatrechtliches Gestaltungsmittel und hat negative, rechtsvernichtende Wirkung.
Es gibt zwei Arten von Kündigungen, die ordentliche und die außerordentliche. Sie können auf die sofortige, fristlose oder zu einem bestimmten Termin wirkende Beendigung des Arbeitverhältnisses ausgerichtet sein. Danach wird auch zwischen fristlosen und fristgemäßen Kündigung unterscheiden. Neben der Beendigungskündigung gibt es weiter die Änderungskündigung und die ohnehin unzulässige Teilkündigung. Bei der Änderungskündigung kündingt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen. Die Änderungskündigung hat Vorrang vor der Beendigungskündigung, weil nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als äuserstes Mittel erst in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht.
Die ordentliche Kündigung betrifft grundsätzlich nur Arbeitsverhältnisse auf unbestimmte Zeit, falls nicht ausnahmsweise auch für Arbeitsverträge eine ordentliche Kündigung vorgesehen ist. Sie erfordert keinen bestimmten Kündigungsgrund, sondern nur die Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist und vielfach auch eines bestimmten Kündigungstermins.
Kündigungsfristen sind Mindestfristen. Die Kündigung muß vor Beginn der Kündigungsfrist zugegangen sein, daß heißt, der Tag des Zugangs ist nicht in die Frist einzubeziehen. Die Frist umschreibt den Zeitraum,der zwischen dem Zugang der Kündigung und ihrem Wirksamwerden mindestens vergehen muß. Die Kündigungsfristen des BAT sind durch ihr Ende (Schluß eines Kalendervierteljahres) festgelegt. Von diesem Tag ausgehend, ist der jeweilige Fristbeginn zu errechnen.Eine zum Monatsende ausgesprochene Kündigung muß spätestens bis zum Ablauf des letzten Tages des vorangegangenen Monats (24.00 Uhr) zugegangen sein. Ist der letzte Tag, an dem eine zu einem bestimmten Zeitpunkt auszusprechende Kündigung fristgerecht erklärt werden kann, ein Sonntag, ein Feiertag oder ein Samstag, dann führt das nicht dazu, daß die Kündigung auch noch am folgenden Werktag wirksam erklärt werden kann. Wird die Kündigung an einem späteren Tag zugestellt, so verschiebt sich das Ende der Kündigungsfrist auf den nächstzulässigen Termin.
Kündigungsschutz
Das Recht zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber wird durch das Kündigungschutzgesetz eingeschrenkt.
Sozialwidrigkeit. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn
- keine Grunde in der Person oder
- in dem Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen oder
- sie nicht durch dringende betribliche Erfordernisse bedingt ist oder
- sie in Betrieben des privaten Rechts einen Widerspruch des Betriebrates ausgelöst hat oder
- sie in Betrieben oder Verwaltungen des Öffentlichen Rechts Einwendungen der Personalvertretung ausgelöst hat oder
- die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs-oder Fortbildungsmaßnahmen oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Beispiel Trotz Widerspruchs des Betriebsrats kündigt der Arbeitgeber Frau Bleibtreu am 30.4 zum 30.6. Am 20.5. erhebt sie gegen die Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht. Am 20.12. weist das Arbeitsgericht die Klage ab.
Es hält die Kündigung für begründet.Frau Bleibtreu legt gegen das Urteil Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Der Arbeitgeber mußte sie wegen des Widerspruchs des Betriebsrats bisher weiterbeschäftigen, auch nach Erlaß des Klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts.
Frau Bleibtreu obsiegt endgültig erst ein Jahr später vor dem Landesarbeitsgericht : Dank des Widerspruchs des Betriebsrats konnte sie nicht nur ihre Bezahlung, sondern auch ihre Beschäftigung für die ganze zurückliegende Zeit verlangen und durchsetzen. Dies wäre ihr aufgrund des Widerspruchs des Betriebsrats hier übrigens auch dann möglich gewesen, wenn sie die Klage gegen die Kündigung vor dem Landesarbeitsgericht verloren hätte.
Personenbedingte Gründe
In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind solche,die objektiv vorliegen, ohne daß der Arbeitnehmer dafür verantwortlich gemacht zu werden braucht.
Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist jedoch Krankheit des Arbeitnehmers. An die soziale Rechtfertigung sind hier besonders strenge Anforderungen gestellt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Kündigung wegen Krankheit außer im Fall der krankheitbedingten Minderung der Leistungsfäigkeit mit unzumutbaren betrieblichen Beeinträchtigungen grundsätzlich nur in zwei Fällen mit dem Kündigungsschutz für vereinbar erklärt. Zum einem bei Dauererkrankungen mit unzumutbaren Auswirkungen für den Arbeitgeber und zum anderen bei Krankheit mit der Gefahr häufiger neuer Schübe und ebenfalls unzumutbaren Belastungen des Arbeitgebers.
11. Abmahnung und Eintragung in die Personalakte
Erbringt der Arbeitnehmer nicht die von ihm zu erwartende Arbeitsleistung, fehlt es an der ersprechenden Arbeitsleistung oder stört er gar den Betriebsfrieden durch Zwistigkeiten mit Arbeitskollegen,kann sein Arbeitgeber ihn abmahnen. Vor einer Kündigung muß der Arbeitgeber ihn schriftlich maßregeln und ihm für den Fall, daß keine Besserung eintritt, die Kündigung androhen. Ein solches Schreiben bezeichnet man als Abmahnung. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Abmahnung zur Personalakte zu nehmen,in der alle maßgehenden arbeits- und dienstrechlichen Vorgänge über den jeweiligen Mitarbeiter gesammelt werden. Allerdings gibt es eine Reihe formeller Anforderungen an eine wirksame Abmahnung.Sie muß hinreichend bestimmt sein, das heißt die Leistungsmängel oder das ansonsten beanstandete Verhalten müssen so genau wie möglich angegeben werden,damit der betroffene Arbeitnehmer die Berechtigung nachprüfen und Leistung bzw Verhalten bessern kann.
Die Abmahnung bedarf der Schriftform. Sie hat Warn-und Ankündigungsfunktion,wenn sie mit dem Hinweis auf die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses bei künftigen gleichartigen Vertragsverletzungen der Vorbereitung der Kündigung dient. Sie hat Sanktioncharakter,wenn der Arbeitgeber sie als mildere Sanktion gegenüber der Kündigung in Ausübung seines vertraglichen Rügerechts erteilt. Bei einer späteren Kündigung kann der Arbeitgeber sich nicht allein auf die abgemahnten Gründe stürzen, sondern darauf nur unterstützend zurückgreifen.
Beispiel Arbeitnehmer A ist morgens mehrmals unpünktlich zur Arbeit erschienen. Er wird daher von seinem Vorgesetzen unter Angabe seiner Versäumnisse schriftlich abgemahnt. Da A seitdem nicht mehr verschläft, kann dies später nicht zum Anlaß seiner Kündigung genommen werden.
Personalakte
Alle wichtigen Vorgänge über den beruflichen Werdegang des einzelnen Beschäftigten, seine Arbeitsleistung und -einstellung , der Umgang mit den Mitarbeitern, kurzum seine persönliche Leistungsbeurteilung, werden in der Personalakte festgehalten. Sie stellt deshalb ein wichtiges Dokument dar, dem vor allem in Großbetrieben eine wichtige Rolle zukommt. Daher ist es angemessen, daß jeder Arbeitnehmer ein Einsichtsrecht in seine Personalakte besitzt. Ist er mit der Darstellung bestimmter Vorgänge nicht einverstanden, kann er eine Stellungnahme abgeben, die ebenfalls zur Personalakte zu nehmen ist. Alle Bemerkungen über den jeweiligen Arbeitnehmer dürfen ihn nicht in seiner arbeitsrechtlichen Stellung und Persönlichkeitsrecht verletzen. Unzutrefende, abwertende, ehrverletzende Äuserungen hat der Arbeitgeber zu unterlassen und auf Verlangen des betreffenden Mitarbeiters aus der Personalakte zu entfernen. Eine eventuelle Abmahnung in Ihrer Personalakte darf nicht unbegrenzt dort aufbewahrt werden und Sie an Ihrem beruflichen Fortgang hindern. Bei geringfügigen Verfehlungen können Sie nach etwa zwei Jahren eine Löschung verlangen.
12. Pflichten bei und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat,hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigung einen Anspruch auf Gewährung einer angemessenen Zeit zum Aufsuchen einer neuen Stellung unter Fortzahlung der Vergütung. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung kann tariflich oder einzelvertraglich ausgeschlossen werden. Der Arbeitgeber hat die Arbeitspapiere (Lohnsteuerkarte, Versicherungsnachweisheft, Sozialversicherungsausweis, Arbeitsbescheinigung, Urlaubsbescheinigung, Zeugnis, Unterlagen über vermögenswirksame Leistungen) dem Arbeitnehmer herauszugeben. Schuldhaft verspätet zurückgegebene oder falsch ausgefüllte Arbeitspapiere führen zu einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers. Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Arbeitgeber in keinem Fall zu. Ihm ist aber eine angemessene Zeit zur Ausfüllung zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat sie abzuholen (Hochschuld). Noch nicht fertiggestellte Arbeitspapiere hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf eigene Kosten und Gefahr zu übersenden. Nach §§ 62-64 BAT kann auch die Zahlung von Übergangsgeld in Betracht kommen.
Wird ein daurndes Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis über Art und Dauer der Beschäftigung. Dieses einfache Zeugnis darf keine Bewertung von Leistung und Führung enthalten, auch nicht ”verpackt” in die Tätigkeitsbeschreibung.
Ein qualifiziertes Zeugnis enthält zunächst wie das einfache Zeugnis eine Tätigkeitsbeschreibung. Darüber hinaus muß es eine Beurteilung von Führung und Leistung vornehmen.
Inhalt eines vollständigen ”qualifizierten” Zeugnises
- Vor- und Zuname des Arbeitnehmers, Geburtsdatum, Geburtsort, Daten des Beginns und des Endes des Arbeitsverhältnisses, Berufsbezeichnung oder Bezeichnung der Betrieblichen Funktion. Diese Angaben sind meist in einem Einleitungssatz zusammengefaßt, der den Arbeitnehmer ”vorstellt”.
- Genaue und vollständige Tätigkeitsbeschreibung einschließlich der beruflichen Veränderung und Entwicklung im Betrieb.
- Eine Bewertung der Leistung und der Führung des Arbeitnehmers, wobei unter letzterer das Sozialverhalten des Arbeitnehmers im Betrieb zu verstehen ist. Einen Schlußsatz , der einen Hinweis auf die Form Ausscheidens und - soweit für den Arbeitnehmer positiv- den Grund des Ausscheidens enthält.
Beispiel
ZEUGNIS
Frau Helene Markmann, geboren am 24. Juni 1942 in Kassel, war vom 1. April 1988 bis 30. September 1995 bei uns als Buchhalterin in der Debitorenbuchhaltung beschäftigt.
Sie erledigte alle ihr übertragenen Aufgaben zu unserer völlsten Zufriedenheit.
Bei ihren Koleginnen und Kollegen war sie wegen ihrer Hilfsbereitschaft und ihres freundlichen Wesens geschätzt. Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten war stets einwandfrei.
Frau Markmann verläßt uns auf eigenen Wunsch. Für ihre berufliche Zukunft wünschen wir ihr alles Gute.
Man muß auf formallen bei einem Zeugnis achten:
-Das Zeugnis muß auf dem Briefbogen des Unternehmens geschrieben sein.
-Das Zeugnis muß sauber und fehlerfrei geschrieben sein.
-Im Zeugnis müssen Ausstellungsort und -datum angegeben sein.
-Das Zeugnis muß die Unterschrift des Arbeitgebers oder einer hierfür von Arbeitgeber beauftragten Person tragen.
Es ist zwischen einem Endzeugnis und einem Zwischenzeugnis zu unterscheiden. Ein Endzeugnis muß der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers bei Beendigung des Arbeitverhältnisses ausstellen. Dabei kommt es auf die tatsächliche Beendigung an. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus und beschäftigt er den Arbeitnehmer deshalb nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter, kann der Arbeitnehmer ein Endzeugnis auch dann verlangen, wenn er gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt. Stellt sich später die Unwirksamkeit der Kündigung heraus, muß der Arbeitnehmer das Zeugnis zurückgeben; wurde im Verfahren durch das Gericht oder durch einen Vergleich ein späteren Beendigungszeitpunkt festgelegt, erhält der Arbeitnehmer gegen Rückgabe des erteilten Endzeugnisses ein auf das neue Beendigungsdatum berichtigtes Endzeugnis.
In einem ungekündigten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer nur bei einem berechtigten Interesse Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Als berechtigtes Interesse werden drei Fälle anerkannt: der Arbeitnehmer will sich bewerben; der Arbeitnehmer benötigt das Zwischenzeugnis für die Teilnahme in einer Fortbildungsmaßnahme; dem Arbeitnehmer wird eine gänzlich andere Arbeitsaufgabe übertragen, oder die für die Beurteilung zuständige wechselt.
Es gibt Zeugnisformulierungen,die allgemein als Benotung innerhalb einer Notenskala angesehen werden.
Frau/ Herr...(Name des Arbeitnehmers) hat die ihr/ihm übertragenen Aufgaben
- stets zu unseren vollsten Zufriedenheit erledigt 1
- zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt 1-2
- stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt 2
- zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt 3
- stets zu unserer Zufriedenheit erledigt 3-4
- zu unserer Zufridenheit erledigt 4
- hat sich stets bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen 5
- hat sich bemüht, die übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit zu erledigen 6
Teilweise abgekürzt zitierte Literatur
1. Udo Mager, Arbeits- und Tarifrecht. Essen 1994
2. Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vom Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung 1995
3. Notter, Obenaus, Ruf. Ihre Rechte als Arbeitnehmer. München, 1995
4. Halbach,Paland, Schwedes, Wlotzke. Übersicht über das Arbeitsrecht. Nördlingen 1994
5. Ruppert. Arbeitsrecht. Herford 1992.
Полный список изданных брошюр с описанием проекта "Брошюры о Германии на русском языке".
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